1. Понятие и назначение кадровой политики
2. Задачи и   особенности   кадровой   политики   в   современных условиях   Типы кадровой политики

4  Элементы кадровой политики

 

1 вопрос Понятие кадровой политики

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

     Под кадровой политикой государства понимают формирование стратегии  кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества    и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций- основного звена  управления народным хозяйством.

Виды государственной кадровой политики  

1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов

— государственная демографическая политика

— государственная политика в области занятости

—  государственная политика в области образования

— государственная политика  в области культуры

— государственная политика в области управления персоналом

2. Государственная кадровая политики органов управления

         — политика формирования       и развития персонала федеральной службы

— политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов РФ       — политика формирования      и развития персонала органов местного само-

управления

3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций

— политика формирования      и развития  хозяйственных    товариществ и обществ

— политика формирования      и развития  производственных кооперативов

— политика формирования      и развития государственных и муниципальных унитарных предприятий

— политика формирования      и развития  некоммерческих организаций

4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций

— персонал промышленного предпринимательства

-персонал коммерческого предпринимательства

— персонал аграрного предпринимательства

— персонал предпринимательства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из ко­торых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе  с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия   и  находит конкретное выражение в виде адми­нистративных и моральных норм поведения работников на предприятии.

         Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития  организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение цели(Рисунок 1).

 

Рисунок  1. Место и роль кадровой политики в политике организации

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления производством

Таким образом, кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

2  вопрос. Задачи  и  особенности  кадровой  политики  в современных условиях

Кадровая политика в современных условиях, содействуя
достижению целей конкретной организации, должна решать следующие
важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• создавать в организации условия для наиболее  полного удовлетворения персонала своей работой;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
• поддерживать среди работников интерес  к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной  квалификации работников  службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

   3 вопрос. Типы кадровой политики.  Поскольку кадровая политика  представляет собой систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегий предприятия.  Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики можно выделить два основания для их группировки

Первое основание может быть связано с уровнем осознанно­сти тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых ме­роприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следую­щие типы кадровой политики:

• пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий)
• реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием);
• превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);
• активная( руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

 Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встре­титься с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персона­ла, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по­следствий. Для такой организации характерно отсутствие про­гноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персона­ла, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики ру­ководство предприятия осуществляет контроль  за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных си­туаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к вы­сокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпри­нимает меры по локализации кризиса, ориентировано на по­нимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматривают­ся специально, основные трудности возникают при средне­срочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле сло­ва политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирова­ния кадровой ситуации на среднесрочный период. В програм­мах развития организации содержатся краткосрочный и сред­несрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так  и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с пара­метрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем гово­рить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный пер­сонал или на внешний персонал, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные теле­коммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть аде­кватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стре­мительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний ориентированных, на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 4 воп.  Элементы кадровой политики

   Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих доку­ментах:

Устав предприятия; Философия предприятия; Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;  Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.

1) Типы власти в стране

Автократия (неограниченная власть одного лица: тирания- Иван Грозный, диктатура – Сталин, монархия-Петр 1, Екатерина 2),Демократия —  власть народа на основе общественного самоуправления; Охлократия – господство толпы, характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на  стихийном  собрании, митинге.

 Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии ре­шений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, прак­тически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия  на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но и также к полному краху.

Демократическнй стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления.  Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Либеральный стиль   заключаемся в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп  трудового коллектива. Постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различ­ные интересы сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом»‘ но иногда  становится марионеткой в руках «серого кардинала»  который фактически управляют предприятием. Стиль руководства, происходящий от охлократии

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.

2 элемент. Философия организации— это совокупность моральных и административных ном и правил взаимоотношений персонала,  подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

 Философия предприятия(внутрифирменные правила и принципы взаимоотношений рабочих и служащих ) состоит из следующих разделов

• цели и задачи предприятия;
• декларация прав сотрудника;
• деловые и нравственные качества;
• условия труда, рабочее место;
• оплата и оценка труда;
• социальные блага;
• социальные гарантии;
• увлечения (хобби).

 Цель предприятия — обеспечение полного    материального благосостояния и всестороннего развития рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции (работ и услуг).

 Задачи предприятия: 1)-определение правильной стратегии развития маркетинга предприятия в соот­ветствующей отрасли народного хозяйства.

2) организация эффективной системы управления предприятием и его подразделениями (структура, персонал, информация). Выпуск качественной продукции, соответствующей мировым (национальным, отраслевым) стандартам;

3)обеспечение гуманной социальной политики в области оплаты, охраны труда и уровня жизни работников.

Критериями достижения цели являются:

1. Максимализация прибыли от всех видов деятельности.
2. Снижение затрат (себестоимости) работ и услуг.
3. Рост объемов (выручки) от всех видов деятельности.
4. Повышение качества продукции и услуг.
5. Снижение текучести кадров.
6. Максимализация доходов и уровня жизни сотрудников.
7. Минимизация числа рабочих мест и служащих.
8. Расширение сфер и видов деятельности.

  Декларация прав сотрудника

Каждому человеку гарантированы следующие права.

1. Личные и гражданские права сотрудника:

• на жизнь, достойную человека, и увеличение ее продолжительности; на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, чести и репутации, свободное развитие личности;
• на защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь;
• на выбор места жительства, свободное передвижение по территории государств.
• на приобретение гражданства;
• на повсеместное признание и судебную защиту своих прав и свобод.

2. Культурные права:

• на участие в культурной жизни и пользование достижениями отечественной и мировой культуры;
• на свободу преподавания, научную и творческую деятельность;
• на интеллектуальную собственность и ее защиту;
• на отдых и досуг для благоприятного использования свободного времени

3. Социальные права:

• на уровень жизни, необходимый для поддержания благосостояния человека и его семьи;
• на потребительский выбор, полноценное питание, доступность и разнообразие товаров;
• на социальные услуги и бытовое обслуживание;
• медицинскую помощь;

4. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы на профессиональную ориентацию, подготовку и переподготовку;

5 Права на охрану труда

6 Право на справедливое вознаграждение

7. на оплату труда, обеспечивающую достойное существование для себя и своих семей,
8. на нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 ч в неделю и 8 ч в день,
9. Права на отпуск

На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерчес­кую и служебную тайны, в том числе

1. все виды хозяйственных и трудовых договоров,
2. размеры использования единого фонда оплаты труда, включая заработной плату любого сотрудника,
3. размеры фонда развития производства,

4.общую сумму денежных средств на расчетном счету предприятия и все взаимоотношения с банком.

5.содержание методов и технологии производства,

6. перспективы развития предприятия и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия,
7. содержание всех документов для служебного пользования,
8. анкеты и личные качества сотрудников, особенности их работы, учебы и пове­дения

 На предприятии запрещается также

1.употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в сос­тоянии наркотического или алкогольного опьянения,

2. применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психоло­гического воздействия,
3. любые виды злоупотребления финансовыми или материальными ценностям; предприятия в личных или корыстных целях,

4.интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение, к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия,

5. курение в корпусах и помещениях, кроме специально отведенного места Любые из перечисленных случаев  нарушения  пунктов  рассматри­ваются руководством предприятия и являются причиной немедленного увольне­ния сотрудника

  Условия труда. Рабочее место

 Оплата труда. На предприятии приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: — ориентация на достижение конечного результата

— сочетание коллективного и личного интереса

— оплата в зависимости от сложности и количества труда

— нормативный метод планирования труда

— поощрение за совмещение профессий

— заработная плата сотрудника  служебная тайна

— дополнительная оплата за выслугу лет

— штрафование за нанесение материального и морального ущерба

     Социальные блага – материальная помощь, подарки к дню рождения, свадьба улучшение жилищных условий, беспроцентный кредит и т.п.

Социальные гарантии— оплата больничных листов, оплата расходов в случае смерти, страхование жизни, выплата единовременного пособия в случае увольнения….

9. Увлечения (хобби) – поощряются разнообразные увлечения сотрудников (театры, кино, бассейны, …)

3 элемент. Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, ра­бочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний норма­тивный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Трудовому кодексу  и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

4 элемент Коллективный договор — соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые от­ношения между представителями работников и работодателя. Отношения регулируются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключе­ния Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего iрудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схема­тичным соглашением на одной-двух страницах. Коллективный договор, как правило, включается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где усло­вия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приеме на работу Коллективные договора заключаются на один-три года. Приведем примерную структуру Коллективного договора крупного промышленного предприятия:

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений яв­ляются:

1. соблюдение норм законодательства;
2. полномочность представителей сторон;
3. равноправие сторон;
4. свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллектив­ных договоров, соглашений;
5. добровольность принятия обязательств;
6. реальность обеспечения принимаемых обязательств;
7. систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и измене­нию коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон. Сторо­на, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного до­говора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Содержание коллективного договора

1. Общее положение.
2. Гарантии профсоюзной деятельности.
3. Развитие и совершенствование производства.
4. Тарифное соглашение.
5. Работа с персоналом.
6. Улучшение условий, охраны труда и окружающей среды.
7. Обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере.
8. Структура зарплаты и сроки выплаты.
9. Приложение.

Вопросы для повторения:

1. Каково социально-экономическое значение кадровой политики в условиях рыночной экономики?
2. В чем заключаются основные задачи кадровой политики?
3. Охарактеризуйте основные принципы государственной кадровой
   политики?
4. Назовите основные направления кадровой политики государственной
   службы.
5. Назовите типы и виды кадровой политики
6. Из каких элементов состоит кадровая политика?
7. Как влияет стиль руководства на формирование кадровой политики ?
8. Назовите основные элементы кадровой политики?
9. Назначение коллективного договора.