Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

Задание
Проведите анализ ситуации с помощью модели «Силового поля», заполните таблицу.
Сделайте выводы о возможности или необходимости изменений.
Вариант 1
Выберите ситуацию, по поводу которой существует осознание необходимости проведения изменений и, к реализации которых Вы имеете большой личный интерес.
Вариант 2
Проведите диагностику ситуации.
Представьте, что Вы — управляющий, которому нужно решить, развивать новое направление (продукт, услугу) в существующем бизнесе.
Методические указания к выполнению задания № 1
Техника анализа Силового поля к выбранной ситуации:
1. Опишите ситуацию так, как она существует (поле в таблице 1 справа, столбец 6);
2. Опишите ситуацию так, как Вы хотели бы ее видеть (поле в таблице 1 слева, столбец 1);
3. Определите силы «За», т.е. которые на данный момент помогают перевести ситуацию в
желательное состояние – запишите в столбце 3;
4. Определите силы «Против», т.е. которые на данный момент удерживают ситуацию от
перевода ее в желательное состояние — запишите в столбце 4;
Постарайтесь быть максимально сосредоточены в отношении к выбранной Вами ситуации. Постарайтесь определить все действующие силы.
5. Оцените состояние выявленных силовых полей – выставите баллы в столбцах 2 и 5.
6. Сделать выводы. Определите действия по уменьшению сил «Против» и увеличению сил
«За» изменения. Оцените возможность осуществления каждого из сформированных действий –запишите наиболее вероятные сначала, а остальные в порядке снижения вероятности.
Таблица 1

7. Составьте примерный план-график реализации выбранных вами действий для осуществления изменения в организации
   Пример
   Представьте, что Вы — управляющий, которому нужно решить, следует ли установить на заводе новое оборудование. Чтобы провести анализ силового поля, нарисуйте
   схему, аналогичную изображённой на рисунке. Исходя из полученных результатов, Вы
   можете предложить, чтобы в первоначальный план было внесено несколько изменений.
   • Обучив персонал (что увеличит затраты на 1 балл), вы сможете уменьшить страх
   перед новой технологией (на 2 балла).
   • Нужно показать персоналу, что перемены необходимы для выживания компании
   (новая сила «за», +2 балла).
   • Нужно продемонстрировать персоналу, что новые машины сделают работу более
   интересной и разнообразной (новая сила, +1 балл).
   • В связи с ростом производительности труда можно повысить зарплату (затраты
   +1 балл, сокращение сверхурочных —2 балла).
   Таблица 2. Пример анализа изменений о модернизации завода (установка новое
   оборудование), с помощью модели «Силовое поле»

Вывод: Можно установить машины несколько иного типа, снабженные фильтрами
для предотвращения загрязнения окружающей среды (воздействие на окружающую среду
-1 балл). Эти поправки к плану изменили бы соотношение сил с 11:10 (против плана) до
13:8 (в пользу плана).
Задания на контрольную работу № 2
Вариант задания выбирается по двум последним цифрам № зачётной книжки. Если их
сумма четное число, то вариант 2. Иначе вариант 1.
Вариант 1
Проанализировать ситуацию реализации изменений, которая не достигла запланированного эффекта (это может быть ситуация из Вашей жизни, например, попытка бросить курить, похудеть или из Вашей организации).
Для анализа воспользуйтесь моделью ADKAR.
Вариант 2
Одна организация отправила на разработку нового нефтегазоносного месторождения (в
целях пробного бурения) бригаду бурильщиков и молодого менеджера, прошедшего стажировку и обучение в лучших центрах России и Запада. Ему было лет 30 — 35, бурильщикам — между 45- 55. Бригада вообще представляла собой очень любопытное образование: квалификация каждого работника была не ниже шестого разряда, руки у всех — золотые, при этом потреблялось много спиртных напитков (пили все, что горит).
Прошел один день — бригада пьет. Прошел второй, пятый, шестой… Изменений не наступает. На вопросы, просьбы и распоряжения менеджера бригада реагирует в духе: «Не нервничай, Петрович, все будет нормально!» В условиях Крайнего Севера (к примеру) найти замену работникам просто нереально, организация их никогда не уволит. Менеджеров много, а такая бригада — только одна. Ситуация развивалась таким образом около двух недель. Всего на пробное бурение скважины было отведено 1,5 месяца.
Проанализируйте ситуацию. Для анализа воспользуйтесь моделью ADKAR.
Методические указания к выполнению № 2
Для проведения анализа используя модель ADKAR, надо:
• Заполнить таблицу-график (таб. 3);
• Проанализировать результаты;
• Найти точку барьера;
• Спланировать действия по реализации проекта.
Рекомендации по оформлению таблицы—графика ADKAR: отметьте свои баллы по каждой характеристике – т.е. Заштрихуйте в таблице 2 столько ячеек, на сколько баллов Вы оценили готовность к изменению.
Заполненная таблица продемонстрирует «слабые места» в реализуемом проекте с точки
зрения управления изменениями. Наименьшие значения в таблице продемонстрируют факторы, которые тянут проект на дно. Повышение эффективности проекта возможно путем перенесения управленческих акцентов на факторы, обладающие слабыми показателями.
Завершите диагностику выводами!
Таблица 3

Задания на контрольную работу № 3
Вариант задания выбирается по двум последним цифрам № зачетной книжки. Если их
сумма четное число, то вариант 1. Иначе вариант 2.
Вариант 1
Исходные данные: Имеются следующие виды сдерживающих организационные
изменения сил и причины их возникновения (табл. 4).
Таблица 4 – Силы и причины сопротивления организационным изменениям

Задание. Предложите мероприятия по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям и запишите их в третий столбец таблицы 4.
Вариант 2
Исходные данные: Имеются следующие виды сдерживающих организационные
изменения сил и причины их возникновения (табл. 5).
Таблица 5 – Силы и причины сопротивления организационным изменениям

Задание. Предложите мероприятия по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям и запишите их в третий столбец таблицы 5.
Задания на контрольную работу № 4
Исходные данные
Кузнецова Т.А. является специалистом по управлению персоналом и работает в консультационной фирме, которая известна использованием новых методов управления человеческими ресурсами. Ее и еще несколько сотрудников из консультационной фирмы пригласили в качестве экспертов на предприятие «Станки», которое занимается производством агрегатных станков.
На предприятии работает около 4000 работников. Предприятие стало испытывать в последнее время серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется падением спроса на продукцию. К тому же переход к рыночным отношениям привел к нестабильности в экономике страны, к разрыву долговременных связей с партнерами, что также не могло не сказаться на деятельности «Станков». Открытие экономики внешнему миру привело к появлению зарубежных конкурентов на данном рынке, хотя до этого «Станки» занимали ведущее место среди производителей в своей области.
Структура управления предприятием была довольно сложной и централизованной. Все
работы, связанные с управлением, были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции. Директор предприятия Токарев А.Н. — человек старой закалки, полагающий, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало, а хватало только на текущие дела. Это не позволяло директору активно работать на перспективу, определять стратегию развития предприятия. Делегировать ряд полномочий он был не готов.
Все вышеперечисленные проблемы привели к постепенному снижению объемов производства на 30%, что поставило предприятие в предкризисное состояние.
Снижение объёмов производства вызвало недоиспользование трудового потенциала работников. В связи с этим возникла потребность в сокращении персонала предприятия.
Изучая обстановку в течение трёх недель, эксперт Кузнецова Т.А. и её команда пытались
определить систему управления персоналом.
Результатом её исследования явились следующие выводы:
· слабо использовались современные экономические, организационные и социальнопсихологические методы управления персоналом;
· на предприятии работало много трудовых династий и работников, лично преданных директору предприятия. Увольнение предполагалось проводить, не затрагивая эти категории работников, хотя некоторые из них были предпенсионного и пенсионного возраста. Директор хотел сохранить свою прежнюю команду. «В конечном итоге неважно, что у нас стали низкими результаты работы — это временные трудности, главное — мои люди преданы мне», — такова точка зрения Токарева А.Н. На предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценке персонала, подготовке резерва руководителей;
· профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений;
· рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники администрации — должностные оклады. Причем индексация заработной платы проводилась по решению директора тогда, когда он считал необходимым.
Во время неоднократных бесед с руководителями предприятия «Станки» Кузнецова Т.А.
пыталась доказать необходимость изменений в первую очередь в области маркетинга и управления персоналом, однако поддержки со стороны директора не получила, хотя молодой перспективный руководитель службы маркетинга Бубнов А.Н. пытался выдвинуть свою программу выхода из этой ситуации.
Руководитель службы управления персоналом Тихонова Н.И., специалист из команды директора, проработавшая с ним около 20 лет, не поддержала Кузнецову Т.А. и предложила оставить все как есть, сохранял команду и объясняя причину нестабильной ситуации трудностями перехода к рынку.
Поговорив с некоторыми ведущими специалистами на предприятии, Кузнецова Т.А. получила похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».
Вопросы и задания:
· Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления предприятием и системы управления персоналом в частности? Если да, то почему?
· Чем объясняются позиции директора Токарева А.Н., руководителя службы маркетинга
Бубнова А.Н., руководителя службы управления персоналом Тихоновой Н.И.?
· Что могут сделать в этой ситуации Кузнецова Т.А. и группа экспертов?
· Определите переменные (рекомендации см. ниже), влияющие на восприимчивость предприятия к изменениям.
· Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации.
Методические указания к выполнению № 4
Описание хода решения ситуации
1. Для решения задания студент выступает в качестве эксперта из консультационного
агентства и разрабатывает план выявления и диагностики всех изменений, которые произошли и которые будут необходимы для стабилизации положения на предприятии «Станки».
2. С этой целью студенту необходимо самостоятельно выявить 10 переменных, которые
он считает, определяют восприимчивость предприятия «Станки» к изменениям, и определить степень влияния этих переменных по табл. 6
3. Напишите список из 10 выявленных переменных. Присвойте им номера.
Дайте количественную оценку (по силе влияния) для каждого фактора и занесите ее в
таблицу. При этом:
¾ фактору, оказывающему побуждающее к изменениям влияние, присвойте положительную оценку.
¾ фактору, оказывающему сдерживающее к изменениям влияние, присвойте отрицательную оценку.
Внесите оценки в таблицу согласно характеристикам переменных (личностные или структурные или внешнего окружения)
Таблица 6
Определение влияния переменных на восприимчивость организации к изменениям

Разработайте план мероприятий по успешному внедрению необходимых изменений на
предприятии.