Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

1. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE: Organisatsioonikäitumine – valdkond, mis uurib, seletab ja prognoosib inimeste käitumist organisatsioonis.

Praktilised näited:

1. Praktiliste personalijuhtimise lahenduste mõistmine (arenguvestlus, koolitus, karjäär jne)
2. Isiklik areng (teiste inimeste käitumise mõtestamine annab tõuke ka enesearenguks)
3. Suurenenud teadlikkus inimsuhete analüüsimisel nii juhi kui ka tavatöötaja seisukohast
4. EETILINE ORGANISATSIOON JA VÄÄRTUSED: Väärtused on põhilised uskumused, mis suunavad teatud situatsioonis tegutsema ning tekitavad hinnanguid selle situatsiooni kohta. Väärtused tekivad keskkonna mõjul (vanemad, sõbrad, õpetajad jne). Väärtused võivad olla teadvustatud või ka teadvustamata.

Organisatsiooniliikmete ühised väärtushinnangud – põhilised uskumused selle kohta, mis on õige ja vale, mida võib teha ja mida mitte. Need tõekspidamised ja väärtused väljenduvad käitumismustritena (nt info varjamine vs ausus).

Kuidas kujundatakse organisatsioonis eetilist tööõhkkonda?

1. Individuaalsed faktorid – inimese tõekspidamised selle kohta, mis on hea ja mis on halb
2. Organisatsioonilised faktorid – agressiivsete (rahaliste või äriliste) eesmärkide täitmise surve, tugev konkurents
3. Juhi mõju ja eeskuju – juht on see, kes saadab signaale selle kohta, mis on lubatud ja mis mitte
4. ORGANISATSIOONIKÄITUMISE ESIMENE TASAND: ISIKSUS ORGANISATSIOONIS: Isiksus – inimest iseloomustavate ja eristavate psüühiliste omaduste summat, mis on käitumise stabiilsuse aluseks (bioloogiline, keskkond?)

Kuidas isiksuseomaduse organisatsioonides mõõdetakse ja nende tulemusi kasutatakse?

1. Värbamine ja valik
2. Koolitus ja arendus – mil määral inimene on võimeline oma loomupäraseid andeid edasi arendama? Mida teha andetutega?
3. Karjäär: edutamine
4. Vaimse või füüsilise puudega inimese töölerakendamine

Testid! Psühhomeetriline test on inimese käitumise objektiivne ja standardiseeritud mõõtmisvahend mingis kindlas valdkonnas; toob välja teemad, mida arutada intervjuu käigus.
Testi kasutamise reeglid:

1. eesmärgipärane, ei tohiks olla ainsaks valikukriteeriumiks, kasutada usaldusväärseid professionaalseid teste, läbi viia soodsates tingimustes.
2. Informeerida kandidaate testimise eesmärgist ja tulemuste kasutamisest; tagasiside kandidaadile; konfidentsiaalsus; adekvaatne testitulemust tõlgendamine.
3. VÕIMEKUS: Võimekus (intelligentsus) – indiviidi suutlikkus toime tulla tööülesannetega (vaimne, füüsiline, isiksuseomadused, oskused, teadmised ja kofemus (kompetentsid).

Liigid:

1. Ratsionaalne intelligentsus (IQ) – ruumiline, kehalis-kinesteetiline, muusikaline, keeleline, loogilis-matemaatiline, interpersonaalne, intrapersonaalne
2. Praktiline intelligentsus (PI)
3. Vaimne intelligentsus (SQ)
4. Emotsionaalne intelligentsus (EQ)
5. TAJU, ROLLID JA HOIAKUD:

Roll – ühiskonna või grupi poolt normatiivselt heakskiidetud käitumisviis, mida oodatakse teatud kindlal positsioonil olevalt indiviidilt (käitumine sõltub rollist!)

Taju – protsess, mille kaudu meeleorganitelt saadud andmete põhjal antakse keskkonnale tähendus (kuulmine, haistmine, nägemine, maitsmine, kompimine, intutsioon)

Hoiakud – suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine: s.o valmidus reageerida positiivselt või negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonale

1. Kognitiivne-tunnetuslik (idee-tasand, usk)
2. Emotsionaalne (tunne, meeldib-ei meeldi)
3. Käitumuslik tasand (eelsoodumus käituda teatud viisil)

Kuidas neid teadmisi rakendatakse?

Sisseelamine organisatsiooni – uue töötaja esimese päeva programm, katseaeg ja katseaja lõpu vestlus, reeglite tutvustamine õppepäeval või infomapi üleandmine, tööülesannete tutvustamine ja esimeste ülesannete andmine, mentorlus/tugiisik/juhendaja.

Eetilised aspektid – austus inimese vastu, vastastikune austus, protseduuriline õiglus, läbipaistvus.

6. MOTIVATSIOON:

Vajaduste teooria – inimese käitumist põhjustavad vajadused ning vajadusi on väga erinevalt rühmitatud.

Maslow vajaduste teooria põhipunktid:

1. Inimesel on vajadused, mida ta püüab täita
2. Vajadused on jaotatud hierarhiliselt – kui madala taseme vajadus on rahuldatud, hakkavad inimest motiveerima kõrgema tasandi vajadused
3. Kõrgema tasandi vajadused ei teki enne madala taseme vajaduste rahuldamist
4. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kadumisele, vaid uute tekkele
5. Vajadus ei pea olema rahuldatud täielikult enne kui järgmise taseme vajadus esile kerkib

• Füsioloogilised
• Turvalisus
• Kuulumivajadus
• Tunnustus
• Eneseteostus

McCellandi vajaduste teooria (1961)

Inimese käitumise mõistmisel tuleb tugineda 3 vajadusele:

• Saavutusvajadus: püüe saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, eelistada vastutusrikkaid olukordi
• Võimuvajadus: soov mõjutada teiste käitmust, soov tunda, et „oled keegi, kellest midagi sõltub“
• Lähedusvajadus: soov lähedaste ja sõbralike suhete järele, teiste tunnetele tähelepanu pööramine

Protsessiteooria – inimeste motivatsiooni mõjutavad psühholoogilised protsessid ehk see, kuidas inimene midagi tajub, kuidas ta seda mõistab ja väärtustab. Aitavad seletada inimeste käitumist teatud ajahetkel, kuid ei hõlma inimese motivatsiooni tervikuna.

• Eesmärgiteooria (goal theory)
• Enesemotivatsiooni teooria (self-efficancy theory)
• Võrdsusteooria (social comparison theories)
• Ootusteooria (expectancy theory)

Eesmärgi teooria (goal theory)

Latham ja Locke (1979): inimese motivatsioon ja sooritus on paremad:

• Kui tal on olemad selged eesmärgid
• Kui eesmärgid on piisavalt rasked, kuid siiski võimalikud saavutada
• Kui tegevuse kohta antakse pidevald tagasidet

Enesemotivatsiooni teooria (self-efficancy theory)

• Bandura ja Locke: inimese tegevust mõjutab tema usk sellese, kas ta suudab teatud ülesandeid täita ja eesmärke saavutada
• Raskes olukorras vähendavad mõned inimsesed oma panust või loobuvad üldse, kuid mõned püüdlevad edasi
• Negatiivne tagasiside: mõned on motiveeritud, teised vähendavad tööpanust

Praktilised järeldused:

• Kui eesmärgid on liiga kõrged ja mittesaavutatavad, siis inimestel tekib motivatsiooni asemel frustratsioon
• Eesmärke, mille saavutamist ei tunnustata, võidakse mitte väärtustada
• Inimesed pingutavad ainult neile oluliste tasude nimel

7. TÖÖTAJATE KÄITUMISE MUUTUMINE: ÕPPIMINE/KOOLITAMINE NING TÖÖDISTSIPLIIN:

Efektiivne õppimine/ebaefektiivne õppimine:

1. Jõuline ja ühtne visioon: kõigile on tulevikunägemus teada
2. Avatud võimalustega strateegia: kõigile on suund teada, aga vabadus valida teed
3. Dialoog ja suhtlemine, mitte isolatsioon
4. Teadmiste ja oskuste pidev kahtluse alla seadmine
5. Õhkkond/organisatsioonikultuur
6. Positiivne tagasiside (tunnustus)

• Inimene peab olema motiveeritud õppima!
• Õppijal peavad olema selged eesmärgid ja standardid, et nende alused edasiminekut jälgida
• Õppijaid peab juhendama
• Õppijad peaksid õppeprotsessist rahuldust tundma
• Õppimine on aktiivne, mitte passiivne protsess
• Õppimisel peab kasutama asjakohaseid tehnikaid
• Õppemeetodeid peaks varieerima
• Omandamiseks tuleb varuda aega
• Tagasiside edusammude kohta peaks olema kohene

Kuidas peaks organisatsioonis töödistsipliini tagama?

Karistamine ja motivatsioon – kas hirmu abil on võimalik inimesi tööle panna?

Kas ja kuidas teavitada teisi organisatsiooniliikmeid ühe töötaja karistamisest?

• Positiivne kinnitamine
• Negatiivne kinnitamine
• Karistus
• Kustutamine või ignoreerimine

8. TÖÖSTRESS:

Organisatsioonilised stressorid:

1. Töökorraldusega seotud faktorid (puudused füüsilises töökeskkonnas; monotoonsed tööülesanded; paindumatud töögraafikud; üle- või alakoormatus; riskiderohked tööolukorrad)
2. Suhted (tööalased suhed; vastutus; konkurents; vägivald töökohal vaimne ja füüsiline)
3. Tööroll ja ootused (vähene rollitaju; rolliga seotud ebakindlus; rollisisene pinge; rollidevaheline konflikt)
4. Tööalane areng (karjääriarengu probleemid – ebakindlus tuleviku suhtes, vähene edutamine või liiga kiire, vähene võimalus tööalaseks enesearenguks)
5. Isiklik elu (töö ja isikliku elu tasakaal – suutmatus leida aega lõõgastumiseks, vähene toetus perekonnalt, „raisatud vaba aja sündroom“)

Organisatsioonisisesed meetmed stressi leevendamiseks:

• Ennetustöö – riskide kaardistamine ja vähendamine, inimeste õpetamine stressi juhtima ja märkama
• Tegelemine töötajate stressi maandamisega – sportimisvõimalused, ühisüritused, vabad päevad jne
• Emotsionaalne toetus – huvi, arusaamine, hoolimine, kaastunne inimese suhtes

9. SUHTLEMINE ORGANISATSIOONIS:

Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete loomine. Organisatsioonisuhtlemine on sidus tegevus, mille abil ühendatakse kõik organisatsiooni koostisosad ühtselt talitlevaks tervikuks.

Ametlik suhtluskanal:

• Vertikaalne suund – Ülalt alla (juhtkonnast töötajateni) – eesmärgid (mida teha) ; instruktsioonid ja juhised (kuidas teha) ; protseduurid (kuidas peab tegema) ; soorituste jälgimine ja tagasiside. Alt üles (töötajatest juhtkonnani) – probleemid ja kaebused; ootsued; finantsteave.
• Horisontaalne suund – infovahetus samal tasandil töötavate töötajate või üksuste vahel – üksustevaheline probleemide lahendamine; info vahetamine ja koordineerimine

Mitteametlik suhtluskanal:

• Diagonaalne suund – organisatsiooni erinevate tasandite töötajad on seotud ühtseks suhtlemisvõrgustikeks: üldjuhul mitteametlik nt kohviruum, suitsunurk, sõpruskonnad jne; ametlikud: kvaliteediringid.

10. SISEKOMMUNIKATSIOON (AMETISUHTLEMINE)

Suhtekorraldus ehk sisekommunikatsioon – eesmärgipärane tegevus hea suhtumise ja vastastikuse mõistmise loomiseks ning hoidmiseks organisatsiooni ja sihtrühma oleva osa vahel. Sisekommunikatsioonistrateegia: süsteemne ja teadlik töötajate teavitamine, väljendub kirjaliku plaanina.

Kommunikatsioonikanalid organisatsioonis:

• Teavitamine (suuline/kirjalik) : et inimese teaks org-s toimuvast enne kui see lehte jõua
• Infokoosolek
• Teadete tahvel, siseleht, sisevõrk
• Ideede kogumise kastike
• Elektroonilised meililistid
• Jututoad (msn, foorumid)

11. KONFLIKTID ORGANISATSIOONIS

Olemus.

Konflikt kui tajutud vastuolu:

• Konfliktid on möödapääsmatud ja paratamatud
• Ükski konflikt ei lahene iseeneset ning iga lahendamata konflikt tekitab uusi konflikte
• Iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal

Konfliktide tekkimise põhjused.

• Vertikaalne konflikt: eri tasandite inimeste vahel
• Horisontaalne konflikt
• Eetiline konflikt: eetiliste normide rikkumine
• Väärtuskonflikt: tõekspidamiste erinevused
• Huvikonflikt: erinevad huvid
• Tunnetuslik konflikt: ideid, kujutlusi, mõtteid tajutase ebasobivatena
• Tunnete konflikt: nt teineteise peale vihastamine

Nt organisatsioonist tulenevad konfliktid: infopuudus, halb töökorraldus, ebasobiv juhtimisstiil, töötajate ebavõrdne kohtlemine, eesmärkide ebaselgus jne.

Lahendamisetapid.

1. Ettevalmistamine ja planeerimine
2. Mängureeglite kehtestamine
3. Selgitamise ja põhjendamise etapp
4. Läbirääkimised ja lahenduse otsimine
5. Kokkuvõte ja lahenduse elluviimine