Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

Аннотация. В данной статье выделены основные подходы и проблемы управления человеческими ресурсами, рассмотрены перспективные направления эффективного управления, такие как совершенствование организационной структуры предприятия, мотивация.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, совершенствование, управление

Keywords: human resources, improvement, management

Annotation. In this article the main approaches and problems of management of human resources are allocated, the perspective directions of effective management, such as improvement of organizational structure of the enterprise, motivation are considered

Активизация, рациональное использование и управление человеческими ресурсами не могут быть решены только на основе знаний о природе человека (группы). Дело в том, что задача использования человека как ресурса эффективности организации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве цели, но в качестве средства достижения организационных целей.

 Это первоначально ориентирует руководство на постановление задач: а) разумного применения человеческого потенциала; б) исправления и регуляции человеческого поведения. Подобная установка задач подразумевает оценку человеческого потенциала, его действия и работы через призму наружных по взаимоотношению к нему общественных и, прежде всего, координационных условий.

Указанные условия проявляются[3, с72]: а) в прямой оценке производительности исполняемой сотрудником работы; б) в исполнении сформировавшихся институциональных и ролевых условий, предъявляемых работнику организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стереотипов, сформировавшихся в рамках координационной культуры;

д) в следовании условий, характеризуемых приспособлением сотрудника к той либо иной профессиональной группе;

е) в логике массовых и межгрупповых взаимодействий и др. Главнейшую значимость при этом представляют координационные условия.

Усовершенствование учреждения как механизма регуляции действия людей и формирование либо внедрение произведенных технологий управления людьми — главная цель УЧР. Содержание деятельность в области УЧР обусловливается не только лишь и даже не столь особенностями человеческого ресурса, однако, в не меньшей степени, институциональными условиями, предъявляемыми самой организацией. В данном смысле деятельность по УЧР — это высококлассная работа, сориентированная на усовершенствование общественной регуляции человеческого поведения в организации.

Необходимым условием успешной работы в сфере УЧР являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. [4, с62]Речь идет, прежде всего, о теории организаций и организационного поведения, а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики и управления персоналом и др.). Кроме того, необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.

В конечном итоге, в качестве еще одного обстоятельства эффективной деятельность в области УЧР рассматриваются познания, основанные на фундаменте финансовой науки. Речь идет о знании и осознании общепринятых в социуме критериев успешности работы учреждений, целевых групп, единичных индивидов; о знании элементов и средств экономической регуляции поведения людей; о познаниях натуры стоимостных взаимоотношений и принципов обмена деятельностью; о осознании элементов и взаимоотношений на рынке труда и естества трудовых взаимоотношений в организации. В данном проекте важным компонентом работы в области УЧР выступает конкретный размер знаний в области финансовых наук (общая экономическая теория, микро- и макро-экономика, экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).

К многообещающим направлениям в области совершенствования необходимо причислить сканирование рынка труда, профессиональный менеджмент, деятельность по внешнему PR, развитие профессиональной стратегии, координационное планирование и реконструкцию; установление деловых коммуникаций в организации; подбор, размещение персонала, его анализ и оценка, продвижение сотрудников, высококлассную адаптацию, планирование и руководство высококлассной карьерой, деятельность с резервом, деятельность по развитию работников и административных команд, деятельность по формированию персонала, развитие и модификацию состава коллективов и целевых компаний, поощрение элементов самоорганизации коллективов, поощрение мотивации сотрудников, формирование и подготовку персонала организации, развитие эффективной коллективной культуры, деятельность по развитию и поддержанию координационного ядра, деятельность в области внутреннего PR, деятельность по обеспечению идентификации сотрудника с организацией, деятельность по обеспечению устойчивости и оптимизации движения сотрудников, общественно-психологическую адаптацию молодых сотрудников, устранение общественных напряжений, производственных и координационных инцидентов, общественно- психологическую релаксацию сотрудников.

Работа в сфере УЧР в крупных деловых организациях изначально предполагает, с одной стороны, формирование соответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой — подготовку лиц, способных осуществлять квалифицированную и профессиональную деятельность в этой сфере. Формирование полноценных служб в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах — это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей стране.

Создание полноценных служб УЧР невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих специалистов в сфере УЧР. Дело в том, что по своему содержанию деятельность в сфере УЧР — это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческая деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, деятельность такого типа со времени К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики [2, с 15]. Ее содержание (в широком смысле) — проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных аспектов организаций и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках поведенческих наук.

Бесспорно, что профессионал в области УЧР — это обычный социальный инженер. Как представитель области преобразующей административной практики, он обязан обладать обширным диапазоном познаний и методов, созданных в рамках предметных и межпредметных академических дисциплин, сопряженных с исследованием, как натуры человеческого ресурса, так и основ и способов регуляции его действия. Следовательно, подготовка экспертов подобного типа, уже в силу социоинженерной особенности их работы (согласно аналогии с подготовкой обычного инженера), первоначально подразумевает исследование обширного диапазона предметных дисциплин, особенную значимость из числа которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, общественная антропология, культурология и др.) в комбинировании с установленным размером финансовой подготовки. С другой стороны, в программе должны быть широко представлены непосредственно административные дисциплины (базисные и специальные административные теории, общественные технологические процессы, методика работы с персоналом и др.).

Отталкиваясь от того, что в работе с человеческими ресурсами следует особо отметить стратегические направленности, мы полагаем первоочередным особо отметить такие тенденции как образ управления, который олицетворяется в содействии (участии) сотрудника в управлении, желании его к творческой деятельности и формирование подходящего общественно-эмоционального атмосферного климата. Наиболее досконально остановимся на данных трех сферах в области УЧР. Оставшиеся условия, как поощрение и мотивирование работы, формирование условий работы, развитие координационной и коллективной культуры, мы отнесем к управленческой деятельности, которая ориентирована в главном на постановление текущих проблем с наибольшим учетом особенности конкретной организации в обстоятельствах определенной общественно-финансовой и общественно-политической ситуации.

1. Дегтерева А.М., Медведева Е.Ю., Кузнецов С.А. Проблемы управления человеческими ресурсами// Научное сообщество студентов: Междисциплинарые исследования: сб. ст. по мат. II междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3.

2. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2011. — № 4 — с. 13—18.

3. Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом : учеб.-практ. пособие / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская ; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : Проспект, 2012. — 72 с.

4. Сотникова С. И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации / С. И. Сотникова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2014. — № 8. — С. 60–67.