Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда государственных служащих

1.1. Понятие и значение мотивации труда государственных служащих

1.2. Нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

1.3. Проблемы мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации

2. Анализ практики мотивации труда государственных служащих в Префектуре Северного административного округа города Москвы

2.1. Общая характеристика Префектуры ее кадрового состава

2.2. Оценка системы мотивации государственных служащих в Префектуре

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Организационная структура Префектуры

Приложение 2. Анкета о позитивных и негативных аспектах в работе Префектуры

Приложение 3. Анкета для анализа гигиенических факторов и мотиваторов

Приложение 4. Анкета для оценки удовлетворенности служащих работой в учреждении

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время к деятельности государственного гражданского служащего предъявляются высокие требования, однако малоизученными остаются факторы, мотивирующие служащих выполнять задачи, стоящие перед организацией. 

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях. 

Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать. 

Успешное использование механизмов мотиваций деятельности государственных служащих на нынешнем этапе реформ сферы государственного управления становится актуальным, и его можно отнести к приоритетным целям государственной службы. 

Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность. 

Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации. 

С мотивацией связана также коррумпированность госаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся. 

Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро. 

Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным. Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. 

Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. 

Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности — протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.

Исходя из вышеизложенного, проблематика мотивации труда государственных служащих является в настоящее время весьма актуальной.

Актуальность проблематики мотивирования государственных служащих вытекает из общероссийской практики отсутствия осознания важности создания служб, которые будут способны эффективно выполнять свои функции в сфере мотивации служащих, а также почти полного отсутствия качественного анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. В обычной практике мотивационная и кадровая программы формируются с учетом качеств и требований лидера и его команды. В итоге – происходит формирование персонала с крайне низким уровнем компетенций и, как следствие, низкой восприимчивостью к мотивационным процессам. Важность мотивационных процессов государственных служащих определяется тем, что на сегодняшний день при наличии такого количества профессионалов данной сферы менеджмента персонала, огромной статистической индустрии и другого ряда важных факторов до сих пор никак не удается приблизится к созданию эффективно работающей мотивационной системы.

Прежде чем обозначим цель исследования, определим предмет и объект исследования. 

Объектом изучения в настоящей работе является Префектура Северного административного округа города Москвы. 

Предметом изучения выступают состояние и особенности мотивации государственных служащих в названной Префектуре.

Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих. 

Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

• раскрыть понятие и значение мотивации труда государственных служащих;
• охарактеризовать нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;
• осуществить оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;
• систематизировать проблемы мотивации труда государственных служащих;
• обосновать направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

При написании работы в качестве источников информации использована учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных мотивации государственных служащих, результаты опроса персонала Префектуры.

Методологическая основа. Согласно цели и задач исследования в работе использована рациональная совокупность методов. 

Итак, методологической основой проведенного исследования является диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем анализа и его информационного обеспечения. 

В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.), а также метод анкетирования гражданских служащих Префектуры.

Названные методы исследования использовались в работе во взаимосвязи, что обеспечило всесторонность, полноту и объективность полученных результатов.

Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования обусловили структуру работы, которая включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, а также состав информационной базы

Первая глава раскрывает теоретические основы мотивации государственных служащих. В ней раскрыто понятие и значение мотивации труда государственных служащих, а также нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

Вторая глава посвящена анализу применения принципов мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы. 

В ней представлена общая характеристика Префектуры, ее кадровый состав, осуществлена оценка системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также обоснованы предложения по совершенствованию мотивации государственных служащих.

В заключении подведены основные итоги исследования, а также сделаны выводы и представлены рекомендации.

1. Теоретические основы мотивации труда государственных служащих

1.1. Понятие и значение мотивации труда государственных служащих

Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом. 

От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений. 

А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны. Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы.

Главная задача управления кадрами государственной службы – ориентация служащих на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 

Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом. 

Мотивация труда – это стремление служащего удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Выделяют два вида методов мотивации труда: 

• материальные (экономические); 
• нематериальные (неэкономические) (Рисунок 1).

 

Рисунок 1. Методы мотивации труда

К материальным методам можно отнести:

• оплату труда;
• денежные вознаграждения в виде премий и бонусов;
• участие в прибылях и другие.

Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая материальная мотивация, считается одним из самых эффективных. Материальные стимулы повышают инициативу служащих, увеличивают уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных сотрудников. 

Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся:

• больничные;
• отпускные;
• медицинская страховка;
• предоставление льготных кредитов;
• оплата обучения служащих на различных курсах;
• дотации на питание в столовых;
• оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое. 

На государственной службе это выражается в основных и дополнительных государственных гарантиях. Среди них можно выделить:

• предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней;
• ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;
• медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи;
• возмещение расходов, связанных со служебными командировками;
• профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания;
• транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей;
• единовременную субсидию на приобретение жилого помещения и другие. 

Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, поскольку законодательство накладывает определенные ограничения и запреты на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы.

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют:

• организационные; 
• моральные (Рисунок 2). 

 

Рисунок 2. Нематериальные методы стимулирования труда

Первые подразумевают привлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда. 

Моральные методы стимулирования включают в себя:

• объявление благодарности;
• награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами;
• вывешивание фотографии на доске почета;
• поздравления и вручение подарков;
• организация корпоративных мероприятий неофициального характера;
• оказание внимания новичкам в период адаптации. 

На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как:

• присвоение почетных званий;
• награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.

Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными.

В первоначальных теориях (например, метод «Кнута и пряника») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому служащему в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. 

Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные; процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет старания для достижения разных целей  и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей,  считают, что поведение людей ориентируется не только лишь ими. Сообразно процессуальным теориям поведение личности считается помимо прочего функцией его восприятия и надежд, связанных с этой обстановкой, и вероятных результатов избранного им вида поведения

Наиболее популярной из данных теорий является концепция А. Маслоу, в центре которой – пять групп потребностей индивидов в виде пирамиды, обуславливающей, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого уровня (Рисунок 3). 

 

Рисунок 3. Пирамида потребностей А.Маслоу

В основании пирамиды – физиологические потребности, далее потребности в безопасности, социальные потребности (общение), престижные потребности (признание и уважение), на пике пирамиды – духовные потребности (самоактуализация). 

Согласно теории мотивации Маслоу, все пять ступеней пирамиды объединяются в две группы следующим образом: первые две ступени составляют диаду так называемых врожденных, базовых, первостепенных нужд человека. Остальные составляют триаду второстепенных, социально-обусловленных потребностей. Такая оценка говорит не о фактической важности тех или иных потребностей для человека как социального феномена, а только относительно их важности для жизнеобеспечения. Другими словами, для биологического существования достаточно удовлетворения только первых двух или даже только самой первой ступени потребностей. Но без удовлетворения этих потребностей невозможно достичь более высоких уровней, без которых, в принципе, можно прожить.

Что касается того, как нужды удовлетворяются в жизни человека, то модель мотивации Маслоу предлагает поэтапное продвижение снизу вверх. То есть вышестоящие в иерархии потребности актуализируются и могут быть удовлетворены только после того, как человек разобрался с нижестоящими ступенями. Поэтому для людей не существует универсальной мотивации – она целиком зависит от того, на каком уровне развития находится тот или иной человек. Этот аспект теории мотивации Маслоу также существенно отличает ее от других мотивационных моделей, предлагаемых разными авторами

Другая особенность состоит в том, что лестница потребностей имеет циклический характер. То есть, согласно Маслоу, теория человеческой мотивации предполагает многократное прохождение всей иерархии потребностей – каждый раз на более высоком уровне с более значимыми и серьезными требованиями.

На основе данной модели руководству необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и активно реагировать на выявленные потребности.

Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. В современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека.

Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что обязанность руководства – заинтересовать служащего в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности. 

Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

Разработка эффективной системы мотивации, содержащей различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране.