Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

Формирование образовательного процесса в условиях обновленного образования требует лидеров, педагогов, оригинальных индивидуальных решений и продуктивной деятельности. Чтобы грамотно организовать управление командой, необходимо знать тип организационной культуры этой команды, ее ценности. С этой целью мы провели исследование по методике К. Кэмерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры».

Цель исследования: определить тип организационной культуры Факультета_____МГПУ, г.Москва и её состояние в целом, и, оценив человеческие ресурсы, выстроить дальнейшую стратегию поведения.

Метод исследования: Методика К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры»

Участники исследования: Педагогический коллектив факультета_____МГПУ, Москва в количестве 10 человек

Ход исследования: Сотрудникам коллектива была предложена анкета, содержащая шесть разделов с четырьмя вариантами утверждений.

Инструкция к методике: Заполнив предложенную анкету, можно получить представление о том, как работает объект и какие ценности его характеризуют. На предложенные вопросы нет правильных или неправильных ответов. Каждый из шести вопросов, включенных в методологию, дает четыре альтернативных ответа. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашему учреждению. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вас. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100. Проставьте баллы в колонке «Сейчас» — как Вы оцените свое учреждение таким, каким оно представляется Вам в настоящее время. В колонке «Предпочтительно» распределите баллы для оценки будущего желательного состояния организации.

Таблица 1. Результаты диагностики организационной культуры педагогического коллектива Факультета_____МГПУ, Москва

Организационные профили по результатам проведения исследования по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры» в Факультета_____МГПУ, Москва.

Организационные профили по результатам проведения исследования по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры» в Факультета_____МГПУ, Москва

Результаты исследования показывают, что в команде преобладает семейная (клановая) культура. Это подтверждает сложившиеся в коллективе отношения, основанные на открытости и развитии человеческих ресурсов. Коллектив- сплоченная команда, работающая в неспокойной и быстро меняющейся обстановке. Основными характеристиками этих изменений являются трудности долгосрочного планирования, когда принятие решений сопряжено с неопределенностью, а эффективный способ координации деятельности организации становится бесспорной уверенностью в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности и цели. Уровень приверженности команды высок.

Инновационные (адхократические) и производительные (рыночно-ориентированные) организационные культуры представлены в меньшей степени и почти в равных пропорциях. Это говорит о том, что преподаватели готовы экспериментировать и рисковать. Организация уделяет особое внимание приобретению и разработке новых подходов, технологий и методов обучения. Поощряется личная инициатива преподавателей.

В то же время, организационная культура ориентирована на достижение образовательных результатов, при этом основной заботой педагогов является четкое выполнение воспитательных и учебных задач. Преподаватели характеризуются решительностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры решительны, требовательны и способны принимать трудные решения на благо дела. Организацию объединяет стремление к совершенству в области образования. Репутация и успех — это общая проблема. Стратегическая перспектива развития связана с решением задач.

Ролевая (иерархическая) организационная культура наименее выражена в учреждении. В котором деятельность команды формализована и структурирована. Четкие правила и инструкции регулируют деятельность преподавателей. Лидеры и руководители гордятся тем, что являются рациональными организаторами и координаторами. Для учреждения важно, чтобы все внутренние дела работали бесперебойно. Учреждение объединяет приверженность персонала соблюдению установленных правил и руководящих принципов формального образования. В долгосрочной перспективе цель состоит в том, чтобы обеспечить бесперебойное и стабильное протекание образовательного процесса и общую жизнь образовательного учреждения. Успех определяется как стабильность и избежание всевозможных проблем. Администрация обеспокоена предсказуемостью внешних событий и устойчивостью профессиональной занятости персонала.

Ниже приводятся результаты оценки будущего желательного состояния организации:

В будущем коллектив, похоже, значительно укрепит инновационный (адхократический) характер, в котором педагоги работают динамично и творчески, рискуют, профессионально развиваются, что в перспективе позволяет им осваивать новые педагогические подходы, технологии и методики, приводящие к разработке новых методических продуктов и, как следствие, предоставлению новых образовательных услуг учащимся.

В то же время, в желаемом будущем организации значительно снижены семейная (клановая) и результативная (рыночная) организационные культуры за счет готовности экспериментировать и рисковать, быть новаторами способными к профессиональному поиску. Эти два типа культуры, наряду с ролевой организационной культурой, представлены в малых и примерно равных пропорциях в желаемом имидже учреждения.

Если мы посмотрим на шесть вопросов анкеты в отдельности, то увидим следующее:

По общим характеристикам образовательное учреждение является семейно-ориентированной организационной культурой. Элементы исполнительской и ролевой культуры гораздо менее выражены. В дальнейшем коллектив видит преобладание инновационной культуры при снижении семейной, и увеличении результативной.

Нынешний стиль руководства характеризуется преобладанием семейной культуры, с менее выраженной культурой инноваций и производительности. Культура ролей слаба. Лидер-наставник способен обеспечить обратную связь и построить личные отношения. Предсказуемый будущий лидер — это новатор, который может расти профессионально (преобладание инновационной культуры).

Стиль лидерства педагогического коллектива характеризуется поощрением групповой работы по решению поставленных задач, а также инициативностью и свободой педагогов. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. В желаемом будущем респонденты отмечают еще более сильную инновационную организационную культуру, совмещаемую с семейной, при значительном снижении результативной культуры.

Учреждение объединяет стремление к высокому уровню образования, динамичная и творческая организация деятельности, преданность общему делу, дух экспериментов и новаторства, взаимное доверие. Учреждение стремится быть лидером мысли и метода. Таким образом, в основе целостного характера учреждения лежат, прежде всего, ценности культуры достижений, семьи, организационные инновации, с небольшим количеством признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет понижения семейной, результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно экспериментировать, осваивать новые методики, подходы, технологии, разрабатывать новые методические продукты и предоставлять новые образовательные услуги. В меньшей степени сущность учреждения должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время при стратегическом планировании деятельности образовательного учреждения наибольший акцент делается на решение задач, высокий уровень вовлеченности, высокие образовательные результаты, а также на долгосрочные выгоды от повышения квалификации персонала.

Таким образом, видно преобладание семейной и результативной организационных культур. Стратегическими целями в желаемом будущем видится приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик.

В настоящее время учреждение определяет критерии успеха, основываясь на характеристиках семейной и инновационной культуры (хорошее самочувствие и забота о каждом студенте) со значительным стремлением быть инновационной организацией в будущем, где ценится стремление быть идеологическим и методологическим лидером среди учебных заведений.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура, или старое традиционное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа предполагает формирование новой миссии, организационных целей, идеологии, эффективной модели лидерства, использование уроков, извлеченных из предыдущей деятельности, оценку организационной эффективности, формальной структуры, пространства и конструкции здания и т.д.

Рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения:

Развитие инновационного типа организационной культуры: формирование творческих групп для решения стратегических задач развития учреждения; поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме; поощрение индивидуальной инициативы педагогов. 

Список использованной литературы

1. К. Камерон, Р. Куинн К18 Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).