Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

Организационная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Однако в России процесс формирования, развития и поддержания организационной культуры носит специфический и самобытный характер в силу национальных особенностей, особого исторического пути развития и сложившегося в результате этого особого стиля управления.

Приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества.

Данная тема остаётся новой и пока не получила полного систематического отражения в литературе. Большинство работ, публикуемых в периодических изданиях, лишь поверхностно рассматривают аспекты становления и развития организационной культуры в России и представляют собой в основном переработанное изложение иностранных источников.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного — сущностного — определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Так, влияние национальной культуры и субкультур на состояние культуры в организации определяется различными параметрами.

Отношение к природе. В разных странах по-разному относятся к природной среде. Это либо регуляция ее состояния (удобрения, дамбы, регулирование выбросов), либо приспособление к ней. Активную позицию занимают чаще всего западные страны, но в последнее время из-за сильного влияния человека на состояние среды активные изменения должны проходить тщательную проверку и соответствовать экологическим нормативам, учрежденным законодательством.

Отношение к времени. В разных странах время воспринимается по-разному. Западная традиция рассматривает его как ограниченный ресурс, восточная – как неограниченный. Различия концепций на практике выливаются в отношение персонала и руководства к опозданиям и срывам сроков заказов. Если на востоке, например, в Кувейте, опоздание в 15 минут не считается существенным, то в западных странах из-за такого может сорваться сделка.

Коллективизм или индивидуализм. Культуры стран подразделяются на коллективистские и индивидуалистские в зависимости от господствующих в стране ценностей (чему отдается приоритет: индивидуальности граждан или общественной солидарности). Чем сильнее индивидуализм, тем ярче поведение работников будет тяготеть к самостоятельности.

Отношение к формальным процедурам. Некоторые национальные культуры предписывают строгое соблюдение формальностей (Корея, Латинская Америка, Россия). Другие культуры больше придают значение личным договоренностям (США). Организационные культуры будут отличаться по уровню формализации процессов и характеру отношений с партнерами.

Деловые встречи. Переговоры в разных странах проводятся по-разному. На востоке обычно к сути дела переходят не сразу и долго обсуждают посторонние темы. Также возможно проведение особых ритуалов и соблюдение прочих формальностей. На западе предпочитают сразу переходить к делу без долгих предисловий.

Язык. Знание национальных языков в ряде стран, где есть антиамериканские настроения, могут помочь в проведении переговоров и повысят уровень доверия к организации.

Религиозные нормы. При формировании культуры организации некоторые особенности религии могут стать доминирующими. Религия может оказывать влияние на рабочий график (рабочая неделя в Израиле начинается в воскресенье, в других странах – в понедельник; для мусульманских стран актуальны перерывы для молитв и т.д.). Религия может влиять на одежду (платки у женщин в мусульманских странах), на поведение работников (соблюдение норм аскетизма или умеренности).

Отношение к нормам законодательства. В некоторых странах любое отступление от законодательных норм строго карается, в других – мелкие нарушения считаются неизбежными.

Лучше разобраться в своеобразии национальных культур может помочь система переменных, которые влияют на формирование национальной культуры в целом.

В этой системе выделяют:

— отношение к семье, пути создания семьи, обучения детей в рамках семьи;

— образование;

— экономика;

— политика;

— специфика религии;

— социализация (принципы создания социальных групп); здравоохранение;

— система отдыха.

Эти составляющие влияют на общее состояние национальной культуры, а через нее – на состояние культуры организации. В зависимости от специфики положения культуры в стране будет меняться поведение работников и руководителей.

К примеру, американский ученый Г. Льюис провел исследование национальных культур в разных странах. Это исследование может служить хорошей иллюстрацией различия культур по национальным признакам. Льюис разделил культуры приблизительно на три группы:

1. Ориентированные на задачу, моноактивные, четко планируют процессы.

2. Ориентируются на людей, полиактивные, общительные.

3. Ориентированные на уважение, интровертные, реактивные.

Моноактивные культуры подразумевают, что жители всегда делают только одно дело сразу, концентрируют на нем свое внимание, заранее составляют график выполнения. Системность и структурность подхода подразумевают, что эффективность работы будет выше, чем при других подходах. Ярким примером служат немцы.

Полиактивные культуры подразумевают, что люди не слишком концентрируются на графиках, схемах, расписаниях, пунктуальности. Люди в таких странах ориентируются на реальное положение вещей, а не на теоретические графики и расписания. Ярким примером служат бразильцы, аргентинцы.

Реактивные культуры подразумевают, что люди в них реже сами провоцируют какие-то действия, больше слушают, чем говорят сами. Они тщательно анализируют ситуацию, не прерывают рассказчиков во время презентаций или речей. Они не торопятся давать ответ, а во время ответа не сразу высказывают четкое мнение. Они тщательно проясняют все детали. Основная коммуникация в таких культурах базируется не только на словесном выражении, но на невербальном общении. Ярким примером могут служить японцы или финны.

Итак, национальные особенности в культуре проявляются как приверженность ценностям, установкам, убеждениям, нормам, которые соблюдает большинство жителей страны. При доминировании одного, официального типа культуры в организации возможно существование разных субкультур со своей спецификой (например, если коллектив этнически разнообразный). Оба типа культур (национальная и субкультуры) влияют на поведение работников, а через него – на общее состояние культуры в организации.