Эксперт

Сергей

Задать вопрос

Мы готовы помочь Вам.

1. Школа научного управления Ф. Тейлор.

Основоположником школы научного управления является Фредерик Тейлор. Поначалу непосредственно Тейлор именовал собственную концепцию «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» первый раз в 1910 г. использовал Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор полагал, что руководство равно как особенная деятельность заключается из ряда основ, какие могут употребляться к абсолютно всем разновидностям общественной работы.

Основные взгляды Фредерика Тейлора.

1. Научное исследование любого отдельного типа трудовой деятельности.

2. Подбор, подготовка и учение работников и менеджеров на базе научных критериев.

3. Совместная работа администрации с работниками.

4. Равномерное и объективное разделение прямых обязанностей.

Тейлор заявляет, что в прямые обязанности управления входит подбор людей, способных удовлетворить трудовые условия, а далее организовать и научить данных людей для труда в определенном направлении. Разработка предстает обусловливающим фактором для увеличения производительности труда.

Тейлор полагает, что специализация работы в одинаковой мере значима как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он полагает, что планирование следует реализовывать в плановом отделе чиновниками, какие всецело подготовлены и смогут исполнять все функции планирования. [1]

Фредерик Тейлор сформировал концепцию дифференциальной оплаты, в соответствии с какой работники получали заработную оплату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение давал концепции сдельных ставок заработной платы. Это получается, что работники, производящие продукции более дневной обычной нормы, обязаны извлекать наиболее высокую сдельную ставку, чем те, кто никак не вырабатывает норму. Главным побудительным условием трудящихся людей предстает вероятность получать финансы, повышая эффективность работы.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

— хронометраж;

— инструктивные карточки;

— методы переобучения рабочих;

— плановое бюро;

— сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.[4]

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф. Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Вклад Тейлора в основу для развития школы научного управления 1885-1920 гг. (по другим источникам — 1880-1924): он отделил функции планирования от функции управления. Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом.

Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. [2]

Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.

Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:

• разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

• на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

• сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

• обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых — распорядительство и надзор.

2. Феномен мотивации в менеджменте

На тему мотивации можно говорить и писать до бесконечности. Эта тема обширна и сложна, но бесконечно интересна для изучения и научных дискуссий.

Единого определения слова «мотивация» вы не отыщете никогда. О теме мотивации сломано не мало копий, но все равно каждый понимает её по-своему. Так обратившись к различным источникам и обобщив их можно узнать, что мотивация — это побуждение к действию, процесс, заставляющий совершать какие-то действия, поступки и т.д., направленный на удовлетворение потребностей личности.

Мотивация в общем понимании это некий процесс уговаривания, «уламывания», другого человека, чтобы он сделал так, как необходимо (угрозы — тоже мотивация). Это понимание исходит из сферы менеджмента.

В менеджменте проблемам мотивации сотрудников компании отводится значительный раздел, настолько обширный что описать его можно в отдельной книге. Более того, в менеджменте есть функция мотивации, следующая за планированием и организацией. Так вот, в менеджменте, как бы красиво мотивация не называлась, она все равно останется уламыванием и уговариванием сотрудников выполнить свою работу так, чтобы она соотносилась с целями организации и была полезна.

Так, мотивация сотрудников относится к менеджменту, вернее к управлению персоналом (HR managment). Различают два взаимодополняющих способа мотивации сотрудников: материальный и нематериальный. [3]

Материальный способ мотивации основан на премировании, бонусах (лишении премии, бонусов и т.д.) и других видах материального поощрения/наказания. Так или иначе, материальный способ мотивации — это своеобразная «морковка», которую дают или не дают, в зависимости от результатов.

Нематериальная мотивация персонала сложнее. Мотивация этого рода, наоборот направлена на то, чтобы сотруднику стыдно было просить добавки к окладу (ведь сотрудники — команда, семья, а так меркантильный человек), а также всячески заставить выполнять больше работы, за те же деньги.

С моей точки зрения, эффективно мотивировать персонал можно лишь грамотным, взвешенным, использованием материальной и нематериальной составляющей, при этом нельзя выпускать из виду цели компании. Так, незаслуженные доходы не способствуют материальной мотивации (также нет смысла платить сотрудникам намного выше, чем в среднем на рынке за обычную работу). А нематериальная мотивация благоприятно действует лишь в стабильном рыночном окружении — когда все быстро меняется и надо эффективно работать в таких условиях, панибратство может сыграть злую шутку над руководителем.

3. SWOT-анализ АО «МВЗ им. М.Л. Миля»

Объектом исследования в данной работе является акционерное общество «Московский вертолетный завод имени Михаила Леонтьевича Миля». Завод занимается опытно-конструкторской работой и проектированием, включает прогрессивный научно-экспериментально-исследовательский комплекс, инженерно-инновационный центр и уникальную летно-испытательную базу и является составной частью основной интеллектуальной площадки холдинга «Вертолеты России».

Для сопоставления данных анализа внутренней и внешней среды АО «МВЗ им. М.Л. Миля» и сведения их в единое целое применим метод SWOT-анализа, что позволит получить общую картину действительности работы холдинга на мировом и российском рынке вертолетостроения. На рисунке представлена SWOT — матрица АО «МВЗ им. М.Л. Миля». [1]

Слабость российских двигателей на сегодня сдерживают инновационное развитие всего холдинга, так как главная деталь не удовлетворяет мировым стандартам. Приоритетное развитие в направлении тяжелых машин упустило внимание в создании линейки выпускаемой продукции легких вертолетов. Плохо развитое сервисное обслуживание выпускаемой техники привело к ослабленные позиции на рынке вертолетов. А нехватка обеспечения притока необходимых финансовых ресурсов в отрасль в связи со слабостью инвестиционных стимулов приводит к увеличению цикла разработок и производства продукции. Все эти слабые стороны приводят к усилению вероятностных рисков, с которыми может столкнуться вертолетостроительная отрасль России:

— ухудшение инвестиционного климата в России: инфляция, изменение налогообложения, изменение валютного курса которые могут привести к ухудшению ситуации в отрасли;

— изменение процентных ставок (рост себестоимости продукции, банковские риски, повышение цен на основные виды топлива и электроэнергии, повышение цен на основное сырье и материалы, повышение цен на перевозку и страхование грузов транспортными и страховыми компаниями);

Рисунок — SWOT — анализ АО «МВЗ им. М.Л. Миля»

 снижение государственной поддержки (недостаток финансирования программ и разработок федеральным бюджетом и сторонними инвесторами);

 снижение спроса на услуги компании и продукцию предприятий холдинга (конкуренция, моральное старение продукции, снижение качества продукции);

 политические решения, в том числе связанные с экспортом продукции (возможные протекционистские меры, как со стороны правительств стран, в которых эксплуатируется продукция холдинга, так и правительств других стран, входящих в различные военные блоки), запретные меры правительства РФ (возможное ухудшение дипломатических отношений со странами, в которых эксплуатируется продукция холдинга, а также возможное ухудшение дипломатических отношений со странами, в которые планировалась поставка продукции компании).[5]

С целью недопущения ухудшения состояния в отечественном вертолетостроении, руководству компании необходимо развивать отрасль в целом и предприятия холдинга в частности, заключая новые контракты на поставку вертолетной техники, развитие и освоение новых направлений рынка для сбыта продукции, снижение процентных ставок по кредитам, а также снизить налоговое бремя и заручиться поддержкой государства.

Список использованных источников

1. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. — М.:ИНФРА-М, 2015..

2. Куликова Е.А. Менеджмент: учеб. пособие /Е.А.Куликова.- Екаерин-бург: Изд-во УрГУПС, 2012.

3. Максименко Г.Б. Менеджмент/учебное пособие для студентов ву-зов. – М.: Дашков и К, 2007.

4. Набоков В.И., Семенов А.К. Основы менеджмента-М.: Дашков и К,2012.

5. Официальный сайт холдинга «Вертолеты России» http://www.russianhelicopters.aero/ru/mvz/management/